Los choferes de Uber, DiDi y las demás aplicaciones quedaron atrapados durante años entre dos mundos: demasiado independientes para recibir los derechos de un empleado, pero demasiado controlados por las plataformas para ser considerados completamente autónomos.
La reforma laboral intenta cerrar esa contradicción, pero el verdadero desafío apenas comienza. En México ya no se trata de decidir si las aplicaciones forman parte del transporte: forman parte de él y en ciudades como Guadalajara su flota supera incluso a la de los taxis tradicionales.
La pregunta es quién vigila a quienes vigilan desde un algoritmo, quién responde cuando un trabajador es desconectado injustamente y quién garantiza la seguridad cuando millones de viajes ocurren cada mes. La tecnología cambió la forma de pedir un automóvil; ahora falta que las leyes logren cambiar la forma de proteger a quien está detrás del volante.
Datos clave verificados: la reforma laboral entró plenamente en su nueva etapa en 2026; el gobierno reportó 1,052,653 trabajadores subordinados reconocidos entre enero y junio de 2026; Jalisco reportó más de 19 mil vehículos de plataforma en el Área Metropolitana de Guadalajara; y el nuevo patio del aeropuerto tapatío acumuló 131,979 servicios en sus primeros tres meses.
Cuando Uber llegó a su primera década de existencia, en 2019, ya había construido una fuerza laboral global de aproximadamente 3 millones de conductores, que operaban en 65 países y más de 600 ciudades. Al cierre de ese año, la empresa reportaba presencia en 69 países y unas 10 mil ciudades, de acuerdo con sus registros corporativos. Es importante precisar que esos 3 millones corresponden a conductores activos en ese momento, no necesariamente a todas las personas que alguna vez habían manejado para Uber.
Con los datos financieros disponibles, Uber registró aproximadamente 138 mil millones de dólares de ingresos entre 2014 y 2024, sumando sus ejercicios fiscales reportados.
El último ejercicio completo anterior a la entrada en vigor de la reforma mexicana fue 2024, cuando Uber obtuvo 43 mil 978 millones de dólares de ingresos, equivalentes a unos 756 mil millones de pesos si se utiliza un tipo de cambio aproximado de 17.2 pesos por dólar. Ese año, la división de movilidad —la que incluye fundamentalmente el transporte de pasajeros— aportó 25 mil 87 millones de dólares.
En otras palabras, antes de comenzar a enfrentar plenamente el nuevo modelo laboral mexicano, Uber ya era una corporación global con ingresos anuales superiores al presupuesto de muchos estados mexicanos.
México no convirtió automáticamente a todos los conductores en empleados tradicionales de tiempo completo. La reforma reconoce una relación laboral cuando se cumplen los criterios establecidos por la Ley Federal del Trabajo, particularmente el umbral de ingreso neto. Las plataformas deben asumir obligaciones como patrones respecto de quienes alcanzan ese supuesto, mientras todas las personas trabajadoras tienen protección por riesgos de trabajo durante la actividad. Además, la ley conserva la posibilidad de conectarse y desconectarse libremente.
En los primeros seis meses de 2026 se registraron 9 millones 853 mil 538 registros de personas trabajadoras de plataformas, aunque esa cifra no equivale necesariamente a 9.85 millones de individuos únicos. De ellas, 1 millón 52 mil 653 fueron reconocidas como trabajadores subordinados para efectos de acceso a la seguridad social. Al cierre de junio, 237 mil 627 habían superado el umbral de ingreso mensual para contar con la cobertura integral del IMSS, mientras 1 millón 663 mil 147 personas estuvieron cubiertas durante junio por el seguro de riesgos de trabajo.
¿Cuánto vale Uber actualmente?
Uber nació en 2009 como una empresa de tecnología que conectaba pasajeros con automóviles de terceros y durante años defendió que esos conductores eran independientes; hoy tiene una valoración bursátil cercana a 145 mil millones de dólares, más de diez veces el tamaño de los ingresos que registraba en 2019 y con una estructura global que ya no depende solamente del transporte de pasajeros.
Además, Uber cerró 2025 con 52 mil 17 millones de dólares de ingresos, 18% más que en 2024, 193 mil 454 millones de dólares en reservas brutas, 10 mil 53 millones de dólares de utilidad neta y 9 mil 763 millones de dólares de flujo de efectivo libre. La compañía informó también que superó los 200 millones de usuarios activos mensuales y que sus plataformas procesaron más de 40 millones de viajes diarios.
El contraste es enorme: 3 millones de conductores en 65 países al cumplir su primera década; 52 mil millones de dólares de ingresos en 2025; casi 145 mil millones de dólares de valor bursátil en septiembre de 2026, pero durante buena parte de su historia la empresa sostuvo un modelo en el que quienes ponían el automóvil, combustible, mantenimiento, tiempo y riesgo eran presentados como “socios” independientes.
Ahora México está intentando modificar esa ecuación. La reforma obliga a las plataformas a asumir responsabilidades patronales cuando se configura la relación laboral y establece que las empresas deben registrar y pagar las cuotas correspondientes al IMSS; también establece reglas sobre transparencia algorítmica, desconexiones y atención de controversias. Incluso prohíbe que las plataformas cobren al trabajador por el uso de la aplicación.
La desconexión de un conductor de Uber, DiDi u otra plataforma puede convertirse en la nueva modalidad de despido digital: un trabajador puede perder de un momento a otro su principal fuente de ingresos con sólo dejar de tener acceso a la aplicación.
El problema adquiere mayor dimensión porque detrás de la palabra “desconexión” existe una consecuencia laboral concreta: el conductor deja de recibir viajes y, por tanto, deja de generar ingresos. Cuando esa separación es definitiva y se produce sin una causa legal acreditada, puede configurarse como una rescisión injustificada de la relación laboral. En ese supuesto, la ley contempla indemnización, incluyendo tres meses de salario y 20 días por cada año de servicios, además de los conceptos que correspondan conforme a la legislación laboral.
La aplicación podrá ser digital, pero los derechos laborales siguen siendo jurídicos. El algoritmo puede detectar una supuesta infracción, pero no sustituye las obligaciones que la Ley Federal del Trabajo impone al patrón.
El desafío está ahora en la supervisión. Para un conductor que pierde el acceso a la plataforma, la diferencia entre una sanción legítima y un despido disfrazado puede estar en un mensaje dentro de la aplicación. Si ese mensaje no explica la conducta, no presenta evidencia o no permite una revisión real, la supuesta decisión automática puede terminar trasladando al trabajador todo el costo de una determinación tomada por la empresa.
La reforma laboral abrió precisamente esta disputa: las plataformas conservan su modelo flexible y los conductores pueden conectarse y desconectarse cuando quieran, pero las empresas ya no pueden tratar esa flexibilidad como una licencia para disponer unilateralmente de la fuente de ingresos de los trabajadores. La gran pregunta para las autoridades laborales es si la nueva legislación será realmente capaz de entrar en los algoritmos y hacer que una plataforma responda por lo que antes podía presentar simplemente como una “decisión de la aplicación”.
El artículo 291-P de la LFT establece que las plataformas deben contar con mecanismos para revisar las decisiones que interrumpan o afecten la conexión del trabajador. Además, la decisión debe ser revisada por personal con autonomía y no exclusivamente por algoritmos. La ley también establece que es nula una rescisión, limitación o prohibición de acceso cuando no se entrega un aviso escrito o digital que explique claramente la conducta que motivó la decisión, acompañado de información sobre las tareas, conexiones, tiempos, observaciones y calificaciones correspondientes.
El artículo 291-M permite la rescisión sin responsabilidad para la empresa solamente en determinadas causas, entre ellas documentación falsa, poner en riesgo la seguridad o privacidad de usuarios, actos de violencia, amenazas, hostigamiento o acoso, y determinados incumplimientos reiterados. En algunos casos puede ser inmediata, pero debe existir notificación escrita o digital; para incumplimientos reiterados se exige además un aviso previo de al menos tres días y el agotamiento de los mecanismos internos de revisión.
Por eso, si una plataforma simplemente “desconecta” al conductor con un argumento genérico, sin explicar la conducta, sin proporcionar evidencia, sin permitir una revisión humana y sin respetar el procedimiento previsto por la ley, existe un argumento sólido para cuestionar esa medida como una terminación o rescisión irregular de la relación laboral.